Os vieses nas avaliações de desempenho são extremamente prejudiciais, isso porque este é um processo formal que impacta na tomada de diversas decisões. Na prática, os vieses cognitivos são minimizados por bons processos. Precisamos saber que eles existem, quais são e como enfrentá-los, melhorando os critérios utilizados. É, acima de tudo, um trabalho de prevenção.
Neste post, trouxemos um direcionamento sobre como melhorar o processo de avaliação de desempenho. Tiramos as principais dúvidas e explicamos como chegar a análises mais objetivas sobre a performance de líderes e colaboradores! Confira o conteúdo a seguir.
Os principais vieses nas avaliações de desempenho
Os vieses cognitivos são tendências ou inclinações que levam a equívocos de raciocínio e análise. Daí a importância de mitigá-los nas avaliações de desempenho. Atualmente existem mais de 180 vieses cognitivos mapeados. Veja alguns dos mais comuns!
Efeitos Halo e Horn
Os efeitos Halo e Horn acontecem quando o foco de uma pessoa sobre uma determinada situação baseia-se em apenas uma ou poucas características, de modo que ela, ou elas, passem a determinar o todo. Geralmente, o “Halo” (auréola) seria utilizado quando o viés leva a uma conclusão mais positiva, enquanto o “Horn” (chifre) causaria julgamentos negativos.
Imagine um gestor que apresentou um excelente resultado financeiro no último trimestre. Se, a partir dessa característica, concluímos que ele foi um bom líder, caímos no efeito Halo. Por exemplo, o resultado poderia ter sido obtido com base em uma cobrança excessiva.
Também podemos vivenciar o inverso: um resultado ruim utilizado para avaliar todas as demais características. Trata-se de um dos mais perigosos vieses nas avaliações de desempenho.
Disponibilidade
O viés de disponibilidade é outro atalho mental que prejudica o raciocínio. Nesse caso, as hipóteses para as quais temos mais facilidade de lembrar exemplos são tomadas como verdadeiras. Imagine um colaborador que atende bem ao cliente sempre que o supervisor está por perto, mas que não é produtivo quando está sozinho. Se o gestor não tomar cuidado, o que foi visto mais vezes pode levá-lo ao erro.
Estereótipos
Já os estereótipos podem abrir espaço para que preconceitos, mesmo inconscientes, afetem as avaliações. É um risco que pode gerar, por exemplo, a falta de diversidades em cargos mais elevados, pois até pequenas diferenças de pontuação podem impedir o crescimento para funções em que há grande competitividade.
Tendência central
Por sua vez, a tendência central é uma inclinação para forçar a ocorrência de notas médias. Tanto pode ocorrer em relação à dificuldade de reconhecer a alta performance como em tentativas de amenizar resultados ruins.
Recenticidade
Outro viés nas avaliações é tomar apenas o desempenho recente como fator determinante. Um exemplo é se deixar influenciar pelo resultado do mês atual em uma avaliação que deveria capturar um ano ou semestre.
Retrospectiva
Prosseguindo, o viés de retrospectiva consiste em revisar os acontecimentos passados, fazendo uma releitura com base em um resultado ou narrativa presente. Na avaliação de desempenho, a situação mais comum é a popularmente conhecida “engenharia de obra pronta”.
Ao avaliar uma ação, temos de compreender também o momento em que a decisão foi tomada. Isto é, para não cair no viés da retrospectiva, devemos entender o que se sabia naquele tempo, se estava conforme à melhor técnica e os dados existentes, em vez de reinterpretar conforme o resultado que já sabemos.
Similaridade
A seguir, temos a similaridade, que nada mais é senão identificar-se com pessoas que têm características próximas às nossas. Aqui, junto aos gostos e interesses pessoais, podemos traçar um paralelo com os perfis comportamentais.
Uma ocorrência de vieses cognitivos seria o planejador avaliar melhor outros planejadores do que executores, comunicadores e analistas, por exemplo. Igualmente, poderia acontecer com qualquer um dos outros três que fosse colocado na posição de avaliador.
Confirmação
Por fim, o viés de confirmação consiste em filtrar os fatos, mantendo apenas aqueles que reforçam nossa opinião prévia. Ele ocorre, por exemplo, quando o gestor já não tem uma opinião positiva sobre o trabalho do colaborador, e essa visão influencia os critérios que balizam a avaliação.
As medidas corretivas para melhorar os critérios de avaliação
Para eliminar ou minimizar os vieses, precisamos deixar o processo mais objetivo e imparcial. Isso pode ser feito, principalmente, a partir de quatro técnicas.
Comparar diferentes perspectivas
Diferentes pessoas podem aplicar a avaliação de desempenho para minimizar vieses cognitivos, como líderes, colegas, gestor de RH e o próprio avaliado. Com isso, o resultado não será fruto da opinião de uma pessoa, mas da comparação entre diferentes perspectivas. Portanto, mesmo que uma parte decida com viés, existem outras para fazer o contraponto.
Avaliar com frequência
As avaliações devem ser realizadas periodicamente, por exemplo, a cada trimestre, mês ou semana, conforme a quantidade de perguntas. Assim, conseguimos capturar o retrato do momento e formar um histórico para que, com a People Analytics, possamos acompanhar o desempenho de perto. Vieses, como o de retrospectiva e recenticidade, podem ser combatidos com essa prática.
Combinar pesquisas internas
Outro cuidado é confrontar a avaliação de desempenho com outras pesquisas e relatórios internos. Por exemplo, imagine que as notas dos gestores em liderança são elevadas, mas as pesquisas de clima mostram uma insatisfação com os líderes. Nesse caso, poderíamos concluir que algo está errado nas avaliações, não é mesmo?
Calibrar a avaliação de desempenho
Você também pode criar um comitê para calibragem das avaliações de desempenho. Essa unidade funciona como uma equipe avaliadora dos critérios utilizados pelos líderes, verificando se não há vieses, rigor excessivo ou outros problemas.
A equipe de calibragem é formada pelos superiores dos responsáveis pela avaliação, consultores do RH e o líder dos gestores presentes, que é chamado de dono do comitê. Porém, você pode fazer ajustes conforme a estrutura de cargos da sua organização.
Vale ressaltar que a Weego pode ajudar a sua empresa a minimizar os vieses cognitivos nas avaliações. Isso é feito em diferentes momentos do desenvolvimento de liderança.
Diagnóstico da liderança
Entre outros diferenciais, usamos pesquisas periódicas e pontuais para levantar dados sobre os gestores, por diferentes perspectivas. Aliás, o líder é convidado a analisar as diferenças de suas autoavaliações para a dos demais, como RH e equipe.
People Analytics
O desempenho dos gestores no processo de desenvolvimento é acompanhado com ferramentas de automação e análise de pessoas. Conseguimos avaliar um grande volume de informações sobre o profissional durante o processo de desenvolvimento, sem estar preso à visão de uma única pessoa. Logo, o gestor e o RH terão um diagnóstico objetivo e imparcial.
Desenvolvimento de competências
Entre as competências de liderança, está a construção de uma cultura de desenvolvimento nas equipes. Ao mesmo tempo em que é avaliado por um processo precavido contra vieses cognitivos, o líder sairá capacitado para contribuir com o crescimento dos colaboradores.
Sendo assim, você conseguirá reduzir os vieses nas avaliações dos gestores e promover um desenvolvimento de liderança mais efetivo. Além disso, posteriormente, esses líderes terão ferramentas para contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores com julgamentos e feedbacks mais adequados.Então, que tal conhecer o desenvolvimento de liderança? Confira agora mesmo as soluções da Weego e entenda como formamos líderes transformadores para sua empresa!
